員工在企業(yè)工作，關(guān)心的無(wú)非是自己的待遇、企業(yè)的管理和自身的發(fā)展三項(xiàng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，就是所謂“金錢(qián)留人、事業(yè)留人、情感留人”。為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題，我每年會(huì)組織公司核心人員對(duì)管理機(jī)制做微調(diào)，針對(duì)過(guò)去一年企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出解決方案。

　　2013年底我們討論新一年計(jì)劃時(shí)，決定將降低離職率作為工作重點(diǎn)，準(zhǔn)備將2014年離職率控制在上半年6%，后半年降到3%。提出這個(gè)目標(biāo)后，我讓門(mén)店的員工主導(dǎo)話語(yǔ)權(quán)，給予解決方案。這時(shí)，員工提出加薪的要求是最多的，既然提得多就說(shuō)明他們最重視的是待遇問(wèn)題。于是從2013年底到2014年，我將員工薪資提升到高于同類(lèi)餐飲店的10%。雖然每個(gè)月每家店的人力開(kāi)支會(huì)增加25%，但是對(duì)減少離職率的效果可以說(shuō)是立竿見(jiàn)影。

　　實(shí)際上，通過(guò)提高員工薪資來(lái)降低離職率，也并非萬(wàn)全之策，赤坂亭之前是比同行的薪資低10%，后來(lái)提升到與同行一樣水平，員工依然照走不誤，我開(kāi)始認(rèn)真思考和尋找員工離職的原因，也加了很多員工的微博、微信，傾聽(tīng)最基層的聲音。

　　在針對(duì)離職員工做過(guò)的調(diào)查中，80%的員工表示會(huì)因?yàn)榭坼X(qián)而離職。因此，除了加薪，我們還調(diào)整了員工管理制度，禁止任何以貨幣為對(duì)象的處罰，改由扣分取代。扣分不會(huì)影響員工工資，但是會(huì)對(duì)員工的獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及升遷產(chǎn)生影響。這項(xiàng)舉措得到員工100%的支持，大家也對(duì)扣分機(jī)制給予了很多中肯的建議。

　　我一直希望能夠站在基層員工的角度上設(shè)身處地為他們思考，通過(guò)管理向他們傳遞企業(yè)價(jià)值。有人說(shuō)我的管理越來(lái)越人性化，的確，公司制度從無(wú)到有，從苛刻到人性化都是逐漸完善的過(guò)程。以前公司的制度都是我自己定，現(xiàn)在則會(huì)和公司的管理團(tuán)隊(duì)一起討論決定。

　　領(lǐng)導(dǎo)要做的最大的事情，就是對(duì)人的經(jīng)營(yíng)，在我看來(lái)，頻繁離職從側(cè)面反映出員工對(duì)企業(yè)的不認(rèn)同，也許是對(duì)某一個(gè)管理者的不認(rèn)同，這也暴露出企業(yè)的管理問(wèn)題。通過(guò)對(duì)很多離職員工的了解之后，發(fā)現(xiàn)除了待遇，店長(zhǎng)的管理也是能否留住他們的關(guān)鍵之一。

　　從2014年起，我開(kāi)始在所有分店實(shí)行入離職“兩小時(shí)策略”。無(wú)論是新人入職還是老員工離職，門(mén)店店長(zhǎng)都必須親自與員工進(jìn)行不低于2個(gè)小時(shí)的面談，并在交談結(jié)束以后整理成報(bào)告，交由人力資源部存檔管理。對(duì)于報(bào)告我提出了不少于1500字的硬性規(guī)定。這就要求店長(zhǎng)在新員工入職時(shí)，需要對(duì)面試者進(jìn)行全面深入的雙向了解，包括介紹企業(yè)、了解員工背景、愿景、興趣愛(ài)好等，幫助其迅速融入大家庭；老員工離職，店長(zhǎng)通過(guò)2小時(shí)的交流整理、總結(jié)出離職的根本原因，上報(bào)人力資源部，便于企業(yè)和個(gè)人的進(jìn)步。

　　這是一把雙刃劍。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，讓他們從進(jìn)公司之初就感到受重視、被關(guān)注，并快速找到自己的定位和目標(biāo)，在未來(lái)，存檔可以作為重要的一手依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行審核、獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。而對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，可以提前與員工磨合情感，也可以通過(guò)離職的員工發(fā)現(xiàn)自身的不足。關(guān)鍵是，店長(zhǎng)們平時(shí)工作很忙，如果每周門(mén)店里離職2人，4個(gè)小時(shí)的面談工作量會(huì)占去他們一定的工作時(shí)間比例。再招聘新員工，又要花費(fèi)同樣的時(shí)間成本。因此，店長(zhǎng)對(duì)員工的入離職將更加慎重。

　　離職率也被納入店長(zhǎng)績(jī)效考核，同時(shí)，今年9月1日起，離職率的考核范圍也將有所擴(kuò)大，不僅將試用期、學(xué)生、自動(dòng)離職也加入到離職率的計(jì)算，還將學(xué)校實(shí)習(xí)生的離職考核時(shí)間從30天縮短到7天，將新員工離職考核時(shí)間從7天縮短到2天，這都對(duì)作為管理者的店長(zhǎng)提出更高的挑戰(zhàn)。因此，店長(zhǎng)會(huì)更珍惜員工，想方設(shè)法留住員工。

　　在赤坂亭充滿人性化的管理中，也有一些“雷區(qū)”，比如“電網(wǎng)機(jī)制”就是公司最為嚴(yán)格的管理?xiàng)l例，包括頂撞或傷害顧客者；貪污受賄一元以上者；擅自利用公司資源為他人服務(wù)者；擅自刪改數(shù)據(jù)或泄露公司機(jī)密者；拉幫結(jié)派對(duì)企業(yè)或同事造成不良影響者等等。這十條內(nèi)容名為電網(wǎng)，意思就是誰(shuí)觸犯都是死路一條。我和相關(guān)管理部門(mén)強(qiáng)調(diào)，只要違反這些規(guī)定，誰(shuí)求情都沒(méi)用，包括我自己。好比立法，要做到人人平等，才能起到約束作用。

　　以人為本的感性之中是制度嚴(yán)明的理性約束。只有這樣企業(yè)才能張弛有度的發(fā)展，這也是我在多年經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的管理之道。