其實很多80后新生代的餐飲人經營企業，不再只是跟著感覺走，散養粗放管理，而是構建了自己的經營系統，他們在產品研發、服務升級、體驗改進、管理手段、營銷策略上，都有了較為系統和嚴密的設計。

     憑借多年餐飲打拼經驗，他們遠比跨界而來的黃太吉、西少爺更能鉆研，西餐廳老板Tough、果果恰恰餐飲老板孫較瘦等人就是代表，也許名氣遠沒有互聯網出身善用網絡營銷的人那么聲名遠播，但他們卻會苦練內功，從內部搭建科學有持續創新的經營、管理方式，頂層設計構筑經得住考驗的餐飲公司。

     他們首次在旺商學院公開其苦練的內功，只有餐飲內部人士才領會得到的豐厚價值。第一、 標準化作業降低員工流失帶來的損失

      很多小型餐飲企業一說到人員就頭疼，越來越年輕的求職群體心理不穩定導致員工動蕩，很多人半年都會換幾次工作，帶來的最大問題就是新進員工崗位匹配度問題，尤其是后廚人員。

      孫較瘦支招，在我的后廚人員，研發以及標準化掌控在公司總部，由研發經理把每個程序都設置嚴格標準，可復制化，后廚人員就像流水線作業。即便一個剛入后廚的員工經過幾天培訓都能制作出各種看似有難度的飲品。

     現在外婆家、西貝都采用標準化操作模式，科學分工管理，出品速度與口味都能保證。若店面想做大一定要采用此辦法，傻瓜式工作，員工可隨時換崗頂替，更方便調配內部資源。

第二、 大廚變身產品研發經理，激勵大師精神

     有位老板在旺商學院成都餐飲群內抱怨后廚成本越來越高，舉步艱難，即便這樣大家還不體恤他，對工作積極性也不高，每天只干分內活，這讓餐品創新力嚴重不足，餐廳越干越蕭條。

     孫較瘦支招：對餐飲公司老板而言，大家都想降低固定成本，但事實是，用簡單的薪資支出根本無法平衡成本了。我們要找到更科學的辦法。那就是大廚升級做研發產品總監，把團隊中其他廚師的技術屬性弱化，那就不用再高薪請一批專業人才了。

      頂層設計從一開始就要做到：把傳統大廚做的事情給他弱化了，把核心研發以及標準固定在以研發總監為首的小團隊上面，然后給予他們股份以及激勵。我們掌控研發這個職位的做法是：股份+激勵，制定年度研發任務!KPI考核里會包含這個，比如新品的研發總量，投放市場反響等層面考量。

很多人會說大廚反感這件事，總認為把技術貢獻出來隨便一個人都能效仿他的手藝，自己就沒價值了。

      西餐老板Tough告訴你如何對大廚說，你做一輩子大廚，工資也就2萬，如果你做到連鎖企業的產品總監，那可不同了，每個店都有你的股權，你的菜品被越多人品嘗到，你賺到的就越多，這才是你該攀登的職業生涯。

第三、 把創新基因溶于每個職員血液中

     總有餐飲老板反映，現在的隊伍越來越不好帶了，90后思想太活躍，經常跳槽，哪里不舒服甩頭就走，可怎么辦?

      孫較瘦支招：90后追求的存在感，你看看身邊的親戚朋友家里的90后孩子都處于什么背景下長大的，他們需要的是什么，所以應該除了賺錢以外給予他們更多的職業輔導。

      為了讓整個公司文化更開放，員工更有積極性，企業內部組織產品創新活動，讓包括吧臺在內的廚房從業人員都可以參與其中。

      從產品設計，操作難易程度，成本投入，擺盤造型，服務細節多角度衡量。優勝者我們會幫他重新設定職業規劃(就是有意識的定向培養)。這個里面有利益機制在發揮關鍵作用。讓員工在這里不再只局限于眼前利益，更有成就感，所以這些創新激勵機制在他們身上得到了升華。

     舉兩個實例，若員工設計出了一款產品，企業就會將這款產品的銷售額給他相應提成，這個方式既有成就感又有利益驅動。

      還有其他很多激勵方式，比如一個員工學油畫的，就主動讓她把創意發揮在擺盤上，而且她分享出的很多內容我會額外送去小獎金。

      創新還有一個重要的東西就是：創新的氛圍和土壤，經營者要發自內心的支持這樣的行為，并且要在產品之外帶給她們更多啟發和思路：比如攝影，繪畫，現代流行元素，從各個靈活方式將創新基因植入員工心中。

第四、 腦洞大開，創新高溢價產品

餐飲打性價比的時代已經過去，價格戰就是找死，但是不走價格優勢，我的優勢又在哪?

      吳曉波在一篇文章中談到：“好的企業就是我用我的心力提供了一個商品，這個商品有一個好的價格，好的價格會有好的利潤，有好的利潤，我會把利潤拿出來一部分進行好的研發，好的研發繼續有好的商品，通過好的價格，得到好的利潤，全世界的好企業都是這樣生存的”。

      這個道理放在餐飲也試用，我們很多飲品已經做到了業內首創，而且我認為意義即生意。比如說我們的一款“小時候”飲品，借當時很火的微博“媽媽打人”海報推出，里面加入了西瓜和椰汁，大家喝完感覺有點小時候用的橡皮擦的味道，這款產品本來市場價格也就18元，但是我買28元銷量也很好。